Después de la Escalera
Agosto de 2005
Hace treinta años, se suponía que uno debía ascender en la escala corporativa. Esa ya no es la regla. Nuestra generación quiere cobrar por adelantado. En lugar de desarrollar un producto para alguna gran empresa con la expectativa de obtener seguridad laboral a cambio, desarrollamos el producto nosotros mismos, en una startup, y lo vendemos a la gran empresa. Como mínimo, queremos opciones.
Entre otras cosas, este cambio ha creado la apariencia de un rápido aumento de la desigualdad económica. Pero en realidad, los dos casos no son tan diferentes como parecen en las estadísticas económicas.
Las estadísticas económicas son engañosas porque ignoran el valor de los trabajos seguros. Un trabajo fácil del que uno no puede ser despedido vale dinero; intercambiar ambos es una de las formas más comunes de corrupción. Una sinecura es, en efecto, una anualidad. Excepto que las sinecuras no aparecen en las estadísticas económicas. Si lo hicieran, estaría claro que en la práctica los países socialistas tienen disparidades de riqueza no triviales, porque suelen tener una clase de burócratas poderosos que son pagados principalmente por antigüedad y nunca pueden ser despedidos.
Aunque no es una sinecura, un puesto en la escala corporativa era genuinamente valioso, porque las grandes empresas intentaban no despedir gente, y ascendían desde dentro basándose en gran medida en la antigüedad. Un puesto en la escala corporativa tenía un valor análogo a la "buena voluntad" que es un elemento muy real en la valoración de las empresas. Significaba que uno podía esperar futuros trabajos bien remunerados.
Una de las principales causas de la decadencia de la escala corporativa es la tendencia a las adquisiciones que comenzó en la década de 1980. ¿Por qué perder el tiempo escalando una escalera que podría desaparecer antes de que llegues a la cima?
Y, sin coincidencia, la escala corporativa fue una de las razones por las que los primeros especuladores corporativos tuvieron tanto éxito. No solo las estadísticas económicas ignoran el valor de los trabajos seguros. Los balances corporativos también lo hacen. Una razón por la que fue rentable desmantelar empresas de los años 80 y venderlas por partes fue que no habían reconocido formalmente su deuda implícita con los empleados que habían hecho un buen trabajo y esperaban ser recompensados con puestos ejecutivos bien remunerados cuando llegara su momento.
En la película Wall Street, Gordon Gekko ridiculiza a una empresa sobrecargada de vicepresidentes. Pero la empresa puede que no sea tan corrupta como parece; los cómodos puestos de esos VPs eran probablemente pago por trabajo realizado anteriormente.
Me gusta más el nuevo modelo. Por un lado, parece un mal plan tratar los trabajos como recompensas. Muchos buenos ingenieros se convirtieron en malos gerentes de esa manera. Y el viejo sistema significaba que la gente tenía que lidiar con mucha más política corporativa, para proteger el trabajo en el que habían invertido en un puesto en la escala.
La gran desventaja del nuevo sistema es que implica más riesgo. Si desarrollas ideas en una startup en lugar de dentro de una gran empresa, cualquier cantidad de factores aleatorios podría hundirte antes de que puedas terminar. Pero tal vez la generación anterior se reiría de mí por decir que la forma en que hacemos las cosas es más arriesgada. Después de todo, los proyectos dentro de las grandes empresas siempre se cancelaban como resultado de decisiones arbitrarias de los superiores. Toda la industria de mi padre (reactores reproductores) desapareció de esa manera.
Para bien o para mal, la idea de la escala corporativa probablemente se ha ido para siempre. El nuevo modelo parece más líquido y más eficiente. Pero es menos un cambio, financieramente, de lo que uno podría pensar. Nuestros padres no eran tan estúpidos.